Organisationer forandrer sig ikke, men medarbejdere og ledere kan forandre sig. Summen af individernes forandring, skaber en organisatorisk forandring og så flytter organisationen sig.
Det er ikke så let, som det lyder. Derfor er det effektfuldt at have en metode og fælles sprog til forandringer, som netop fokuserer på at forandre på individniveau. Det kan ADKAR® modellen.
Vi vil gerne forandre os, men vi vil ikke forandres. Så hvad vil vi? Vi vil gerne forandre os, men vi vil selv være guide i vores forandringer. Når vi selv er guide i vores forandringer, kan vi passe på os selv mens vi forandrer os, og dermed bliver ubehaget i forbindelse med vores forandring mindre. Vi bestemmer jo selv hvordan, og hvor meget, vi vil forandre os.
“7 år Niller, så ved man et og andet”, lyder det i filmen “Den eneste ene” fra 1999. Den 21. december fyldte HUMAN UNIVERZ ikke bare 7, men 10 år! Det er noget af en milepæl!
Vi er meget taknemmelige over alle dem, der igennem årene har bakket op om vores mission om at inspirere til mere bevidst forandringsadfærd for derigennem at skabe langt bedre resultater både for organisationer og mennesker. Og vi glæder os til mindst 10 år mere.
At have en superbruger i digitale forandringer er et meget brugt greb og med design er du halvt begyndt og godt fuldendt mod succes med det. Men superbruger dækker ikke bredt nok over de mange opgaver.
Derfor bruger vi begrebet ambassadør om en intern person, som sammen med lederen sikrer forandringer i organisationen.
Ofte igangsættes projekter om forandringer af ledelsen med en forventning om at realisere en gevinst. En traditionel måde at måle på er, om vi realiserer gevinsterne ved at lave gevinstnedbrydning/gevinstkort eller opstille såkaldte KPI´er (Key Performance Indicators), som er konkrete målepunkter til at synliggøre gevinsterne. I efterhånden mange år har KPI´er været dominerende som målinger af de delresultater et projekt giver. Men der har sideløbende med dette også været faglige diskussioner om, hvor gode KPI´er er til dette.
Måske har du hørt en sige: “Ahhh, den løsning er så fed, at den implementerer sig selv, uden at jeg skal gøre mere. Jeg sender en mail, og så kører det”. Eller måske har du mærket konsekvenserne af en ringe udført implementering af en ny proces eller løsning?
I denne artikel af Sentia om implementering af cloudløsninger, giver Louise Neel Høyer sit bud på, hvorfor det er vigtigt at inddrage medarbejderne i, hvordan løsningen skal implementeres, hvis den skal blive en succes.
”Undskyld, kan du lige gentage sidste sætning?” (Ups… Hvorfor spurgte hun mig om mit syn, jeg var lige koncentreret om at svare på en mail).
Hvis det ikke skal ske for ofte på dit møde, så læs med her, for pandemi som Corona, globalisering og grønt fokus på færre rejser er eksempler på forandringer, som skubber til vores vaner om at møder, workshops, kurser og uddannelsesaktiviteter er fysiske i et dejligt lokale med lækker forplejning i pauserne.
Team HUMAN UNIVERZ tager corona-situationen alvorligt og har taget alle forbeholdsregler i brug. Det betyder forandringer - og dét kan vi heldigvis finde ud af.
Vi opretholder vores almindelige arbejdstider og I kan altid tage kontakt til os på telefon og e-mail. Vi varetager fortsat også vores arbejdsforpligtelser, som I kender dem, og vi har taget skridtet videre, så det hele nu kan foregå online.
Ledelsesforandringer er det noget du vil? Brænder du for det, eller er det bare noget du siger?
Hvis ikke topledelsen eller projektejeren – den interne sponsor siger: ”Ja, da, det vil jeg virkelig gerne, så glem alt om forandringer”.
Batter det at bruge penge på forandringsledelse? Svaret er helt klart ja!
Kan det betale sig at investere i forandringsledelse? Er det ikke bare en fordyrende udgift? Og hvad er forandringsledelse overhovedet?
Deltagerne på konferencen den 9. oktober 2019 blev inviteret til at give deres input om, hvordan det står til med forandringerne og lederskabet i deres organisationer. Det benyttede 114 deltagere sig af. Der er interessante pointer og inspiration at hente i deres svar, som du kan læse analysen af i denne rapport. Læs med og bliv klogere på, hvordan det går med forandringerne og forandringsledelse generelt.
Når en virksomhed vælger at købe en anden virksomhed, kan begrundelsen oftest koges ned til, at der er en række synergier, som kan give den købende virksomhed konkurrencemæssige fordele. Men hvis virksomheden skal opnå disse fordele, så er det ikke nok at rette blikket mod synergierne. Virksomheden skal også have fokus på – og ressourcerne til – at håndtere den menneskelige side af forandringen. Ellers er der risiko for, at produktiviteten går ned, de bedste medarbejdere smutter og synergierne bliver ved tanken.
Hvis du arbejder med intern kommunikation, er du med stor sandsynlighed stødt på disciplinen ’forandringskommunikation’. Undgå de klassiske fejl, hvis du faktisk vil forandre noget. Kommunikation er uden tvivl en vigtig komponent i enhver forandring, og i Proscis Best Practice-studie for forandringsledelse fra 2018 var kommunikation at finde på top-5-listen over de mest effektive virkemidler til at skabe forandringer. Alligevel fejler mange organisationer i deres forandringskommunikation. Vi guider til, hvordan du kan undgå de 5 klassiske fejl.
Det er fem år siden, en engageret Irene Thorsen ved et arrangement hos HUMAN UNIVERZ vendte sig mod sidemanden og sagde: ”Hvis jeg nu laver et forandringsledelsesnetværk, tror du så, at du ville have lyst til at komme?” Det sagde sidemanden heldigvis ja til, og siden da har netværket vokset sig stort med 180 medlemmer på LinkedIn og masser af spændende møder og erfaringsudveksling.
Hvad skal du holde øje med når du laver din kommunikationsplan? Aktiverer du de foretrukne afsendere i at levere kommunikation om forandringen til organisationen? Best practice viser, at medarbejdere foretrækker at høre budskaber fra to personer i organisationen: Sponsor for forandringen (den person der har mandat til at drive forandringen) om de forretningsmæssige årsager til forandringen. Deres nærmeste leder om, hvordan de bliver påvirket af forandringen
Deltagerne på CPH Change 2018 den 29. november 2018 blev inviteret til at give deres input om, hvordan det står til med deres forandringer, det transformerende lederskab og meget mere. Det benyttede 101 deltagere sig af. Der er interessante pointer og inspiration at hente i deres svar, som du kan læse analysen af i denne rapport. Læs med og bliv klogere på, hvordan det går med forandringerne og forandringsledelse generelt.
Hvorfor mislykkes mange projekter med at opnå succes? Måske har ledere ikke behov for nye projekt- og forandringsledelsestilgange, mere træning eller flere bøger. Jeg tror, at mange ledere allerede ved, hvad de skal gøre – de får bare ikke gjort, hvad der skal til for at sikre stærk støtte til deres idéer.
Boganmelder Morten Brynildsen anbefaler de fem sprog og vores bog ”Mer’ motivation og arbejdsglæde tak!” Læs hans anmeldelse her: ”Et simpelt og virksomt værktøj til den, der gerne vil vise sin værdsættelse af kollegaerne.” Bogen beskriver, hvordan virksomheder og ledere kan bruge fem simple sprog.
Medarbejdere siger deres job op, hvis de ikke bliver værdsat. Når du oprigtigt og autentisk værdsætter dine medarbejdere, så skaber du et sundt arbejdsmiljø med effektive og motiverede medarbejdere. Her får du råd om, hvordan du bedst viser dine medarbejdere, at du værdsætter dem.
Forandring er en rutinemæssig del af livet. Organisationer, der ikke tilpasser sig til verden og det skiftende økonomiske miljø vil dø. I dette miljø, er forandringsledelse — processen med at implementere og håndtere forandringer som for eksempel nye firmapolitikker, ændringer i markeder, og ændringer i ledelsen – en væsentlig færdighed, og desværre en færdighed, som mangler i mange virksomheder.
Skepsis og mangel på tillid florerer i vores kultur (ofte med god grund). Mange ledere har vist sig at være utroværdige, hvorved de svigter både deres medarbejdere og omverden. Ofte er tillid (eller rettere mangel på tillid) et problem på arbejdspladser blandt kollegaer og i endnu højere grad mellem medarbejdere og ledelse.
Kunsten at opmuntre og værdsætte sine kolleger eller medarbejdere – på den helt rigtige måde. Ofte vil vi vores omgivelser det bedste. Vi vil rigtigt gerne sige eller gøre noget for at opmuntre vore kolleger, men vi får travlt og glemmer det. Det kan hjælpe at få nogle praktiske tips og huskeregler, så vi får det gjort.